Personalentwicklung

Rechtzeitig reagieren

Personalentwicklung gezielt anzupacken heißt nicht erst zu reagieren, wenn es die Not erfordert. Ob in der Metallverarbeitung, im Malerbetrieb, in der Kfz-Werkstatt oder bei der Heizungsinstallation: Auftraggeber und Kunden erwarten, dass die Leistungen nach dem neuesten Stand der Technik und möglichst kostengünstig ausgeführt werden. Wer sich als Unternehmer nicht rechtzeitig darauf einstellt, läuft Gefahr, Aufträge und Kunden zu verlieren. Die Mitarbeiter haben hierbei eine Schlüsselrolle inne, denn sie erfüllen die Kundenwünsche. Ihr Fachwissen, die Qualität ihrer Arbeit und ihre Kompetenz im Umgang mit den Kunden und deren Bedürfnissen sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. Kunden erwarten von den Mitarbeitern schnelle und gute Lösungen. Die Übernahme von mehr Verantwortung und Entscheidungsfreiheit setzt auch betriebswirtschaftliches Denken voraus, zum Beispiel bei der Abwägung, wieweit ein Mitarbeiter einem Kunden mit zusätzlichen Leistungen entgegenkommen darf. Da die Beschäftigten eine wichtige Informationsquelle sind, auch was die Kundenwünsche angeht, sollten sie unbedingt in die Bedarfsanalyse einbezogen werden. Gleichzeitig wird so für zukünftige berufliche Herausforderungen sensibilisiert und Ängste vor Veränderungen kommen gar nicht erst auf. Dies ist gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung wichtig.

Personalentwicklung im Unternehmen verankern

Viele Mitarbeiter sind sehr offen für das Thema Fort- und Weiterbildung. Sie sehen darin die Chance, sich fachlich weiterzuentwickeln und persönlich an neuen Aufgaben zu wachsen. Oft kommt es vor, dass Mitarbeiter von sich aus den Wunsch äußern, sich beruflich weiterzuqualifizieren. Meist lassen sich Mitarbeiterwunsch und Unternehmensbedarf vereinbaren.

Andere Mitarbeiter wiederum haben Vorbehalte gegenüber Qualifizierung. Das muss nicht immer an Bequemlichkeit liegen. Möglicherweise fehlt es auch an Selbstvertrauen und mangelnder Erfahrung mit Weiterbildung. Inhaber, die täglich mit ihren Leuten zu tun haben, können dies oft ganz gut einschätzen und sollten versuchen, solche Hemmnisse im persönlichen Gespräch abzubauen.

Kommunikation und Information sind das A & O

Überzeugungsarbeit, gute Information und Transparenz beim Vorgehen sind gerade dann gefordert, wenn Vorgesetzte von sich aus Maßnahmen der Personalentwicklung ergreifen wollen. Dann ist es wichtig zu erklären, welche Ziele erreicht werden sollen. Grundsätzlich vermittelt man die Fort- und Weiterbildung als das, was sie ist: eine Win-win-Situation. Denn die Maßnahmen helfen ja nicht nur dem Betrieb, sondern auch dem Mitarbeiter. Durch das neu erworbene Know-how bleibt er auf dem aktuellen Stand der Technik und des Wissens und kann eine interessantere Arbeit ausüben. Er bleibt auf dem Arbeitsmarkt attraktiv. Personalentwicklung sollte auf eine Zusammenarbeit Älterer und Jüngerer setzen, bei der die Stärken beider Gruppen gut miteinander kombiniert werden.

Wenn Mitarbeiter regelmäßig in Personalentwicklungsplanungen einbezogen werden, lässt sich die Personalentwicklung fest im Unternehmen verankern. Es sollte bei dieser Gelegenheit nicht mit Lob für erreichte Entwicklungserfolge gespart werden. Gleichzeitig bietet sich die Gelegenheit, gemeinsam über weitere Maßnahmen nachzudenken.

Die passende Maßnahme wählen

Der Qualifizierungsbedarf bildet den Ausgangspunkt für die Planung der Personalentwicklung. Damit ist deutlich, welche Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen eine Weiterbildung oder Fortbildung erhalten sollen. Ebenso stehen die Qualifizierungsziele grundsätzlich fest. Ein wichtiger Schritt der Planung ist nun die Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen. Dabei ist folgende Unterscheidung sinnvoll:

• Kurze Unterweisungen am Arbeitsplatz reichen, wenn Veränderungen bei Arbeitsanforderungen nur kleinere Anpassungen der Qualifikation erfordern. 
• Fortbildungen, Kurse und Seminare sind geeignet, wenn Mitarbeiter übergreifende Kenntnisse brauchen, die über den konkreten „Hausgebrauch“ hinausgehen. Aufstiegsfortbildungen zum Meister oder für den Erwerb von Technikerabschlüssen sind mit systematisch aufgebauten und festgelegten Lehrplänen verbunden.  
• Flexible, arbeitsprozessnahe Qualifizierungen nehmen an Bedeutung zu. Sie orientieren sich an den betrieblichen Abläufen und reichen von Trainings bei der Arbeit bis hin zu Workshops zum Erfahrungsaustausch zwischen Mitarbeitern. Sie sind praxisnah: Gelerntes kann schnell umgesetzt werden. Neben Fachkompetenzen fördern sie auch Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit. Für Personalentwicklung und Verbesserungen in der gesamten Organisation sind dies wichtige Erfolgsfaktoren.
• Bei der Auswahl der Maßnahmen müssen die Vorbildung, die Berufserfahrung und die Länge der Betriebszugehörigkeit der weiterzubildenden Mitarbeiter berücksichtigt werden. Nicht jeder Lehrgang eignet sich für jeden. Im Zweifel klärt ein Gespräch mit dem Kursleiter die offenen Fragen.
• Eine längere, berufsbegleitende Weiterbildung abseits vom Arbeitsplatz, zum Beispiel die Vorbereitung auf die Meisterprüfung, zielt auf die Erweiterung des bisherigen Know-hows. Mitarbeiter, die sich hierfür interessieren, wünschen sich anspruchsvollere berufliche Aufgaben. Hier gilt es zu überlegen, ob nicht tatsächlich in Zukunft ein Bedarf danach entsteht – sogar im eigenen Betrieb.
• Neben der klassischen Einarbeitung durch erfahrene Kollegen kann es gerade in kleineren Betrieben sinnvoll sein, wenn die Mitarbeiter auch Einblick in die Arbeit der Kollegen erhalten. Dann können Ausfälle leichter überbrückt und Kundenanfragen kompetent beantwortet werden. Lernen am Arbeitsplatz („Learning on the Job“) zählt auch zur Weiterbildung!

Auf der Suche nach dem richtigen Weiterbildungsangebot sind Handwerkskammern, der Fachverband oder die Innung sind gute Ansprechpartner. Oft bieten sie selbst entsprechende Fort- und Weiterbildungen an. Betrifft die Weiterbildung Maschinen, Programme oder eingesetzte Materialien, dann können in der Regel die Hersteller fachliche Schulungen mitliefern.

Kosten, Zeiten und Erfolgsbewertung einplanen

Die Entscheidung für Konzept und Maßnahmen setzt den Rahmen für die technische und organisatorische Planung. Erforderlich ist eine Kostenkalkulation, die alle Faktoren einbezieht: Entgelte für den Anbieter, Kosten für die Freistellung der betrieblichen Teilnehmer sowie für die Nutzung der betrieblichen Infrastruktur. Auch ist gerade bei umfangreichen und länger dauernden Maßnahmen ein gutes Zeitmanagement erforderlich. Häufig eine Herausforderung ist die Kollision von Maßnahmen der Weiterbildung mit Auftragsspitzen. Sie können zum Ausfall oder Abbruch der Maßnahme führen. Wenn diese jedoch in voraussichtlich ruhigere Zeitabschnitte, etwa auftragsschwache Perioden, gelegt werden, ist die Gefahr geringer.

Maßnahmen steuern

Die Analyse von Qualifizierungsbedarf hat eine grundlegende Bedeutung für die Personalentwicklung. Sie stellen fest, wo in Ihrem Betrieb Qualifizierungslücken zu schließen sind. Denken Sie dabei nicht nur an den aktuell bestehenden Bedarf. Haben Sie ebenso im Blick, wohin sich Ihr Unternehmen entwickeln soll und welche Qualifikationen Ihre Mitarbeiter dafür brauchen werden. Dies bedeutet: Orientieren Sie die Bedarfsanalyse an den Entwicklungszielen des Unternehmens. Es können sich zum Beispiel neue Qualifikationsanforderungen aus der Digitalisierung von Arbeitsprozessen und der Entwicklung neuer Geschäftsfelder ergeben.

Kompetenz- und Qualifizierungsmatrix

Bei dem sogenannten Kompetenzmanagement, der systematischen Ausrichtung der Weiterbildungen und Qualifizierungen an bestehende geschäftliche und strategische Anforderungen, kann die Kompetenz- und Qualifizierungsmatrix helfen. Sie ist das Instrument, um ganz konkret in Ihren Arbeitsbereichen Qualifizierungsbedarf zu ermitteln. Hier einige Kernpunkte:

• Das Instrument unterstützt Sie bei der systematischen Planung von Weiterbildung. Es stellt die vorhandenen Qualifikationen (IST) den angestrebten Qualifikationen (SOLL) gegenüber.
• Aufgrund der konkreten Analysen auf Arbeitsbereichs- und Arbeitsplatzebene hilft Ihnen das das Instrument bei der Personaleinsatzplanung („Welcher Beschäftigte kann wo arbeiten?“)
• Bei der Analyse von Stand und Bedarf an Qualifizierung sollten Sie die Mitarbeiter beteiligen. Damit nutzen Sie die Erfahrungen der Praktiker und sensibilisieren diese zugleich für Qualifizierungsthemen.
• Ermitteln Sie neben fachlichen Kompetenzen (z. B. der Fähigkeit, eine bestimmte Maschine zu bedienen) auch die erforderlichen sozialen und persönlichen Kompetenzen, wie etwa Teamfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Fremdsprachen).
• In Anbetracht des schnellen Wandels müssen Sie die Qualifizierungsmatrix in bestimmten Abständen aktualisieren.

Kosten im Griff, Nutzen im Blick

Die Qualifizierungsmaßnahmen müssen auch im Hinblick auf die entstehenden Kosten geplant und kalkuliert werden. Dies betrifft Kosten für Ihren Personaleinsatz, Kursgebühren, Referentenkosten, die betriebliche Infrastruktur etc. Wichtig ist überdies die Ermittlung des wirtschaftlichen Nutzens der Qualifizierung. Weiterbildungsmaßnahmen sind Investitionen, die Sie, wie andere Investitionen auch, im Hinblick auf ihren Nutzen überprüfen sollten. Sie werden dies nur selten exakt tun können. Versuchen Sie aber, den wirtschaftlichen Erfolg plausibel abzuschätzen, zum Beispiel bessere Maschinenauslastung, mehr Erfolg beim Kunden, höhere Einsatzflexibilität des Personals.

Fördermöglichkeiten ausschöpfen

Informieren Sie sich rechtzeitig, ob es staatliche Förderungen für Ihre Weiterbildungspläne gibt. Sie können dazu beispielsweise in Förderdatenbanken recherchieren. Unterstützung erhalten Sie bei Ihrer Handwerkskammer, der Arbeitsagentur oder bei Bildungsträgern.

Erfolg überwachen

Um den Nutzen und die Wirksamkeit der Maßnahmen zu beurteilen, sollten Sie die Einschätzungen der Mitarbeiter berücksichtigen. Sie können Ihre Mitarbeiter bereits vor der Weiterbildung bei der Definition der Ziele beteiligen. Zum Abschluss können Sie gemeinsam mit ihnen bewerten, ob diese Ziele erreicht worden sind. Dafür gibt es folgende Möglichkeiten:

• Schriftliche Fragebögen mit kurzen, aber präzisen Bewertungskriterien mit einem Schulnotensystem.
• Arbeitsproben der Mitarbeiter oder auch eine generelle Bewertung der Arbeitsleistung nach der Weiterbildung.
• Persönliche Gespräche, beispielsweise im Zuge von Mitarbeitergesprächen, unmittelbar nach der Weiterbildung beziehungsweise nach einigen Wochen oder Monaten.

Für kleinere Unternehmen bietet sich insbesondere die letzte Variante an. Längerfristige Maßnahmen sollten Sie nicht erst am Ende, sondern begleitend evaluieren. Sie können so rechtzeitig gegensteuern, wenn etwas nicht wie gewünscht laufen sollte.

Auf einen Blick

• Aktuelle und künftige Aufgaben und Anforderungen aufnehmen
• Erforderliche Qualifikationen / Kompetenzen ableiten
• Ist-Situation (vorhandene Qualifikationen / Kompetenzen) aufnehmen
• SOLL-IST-Abgleich – Lücken definieren
• Maßnahmen planen und umsetzen
• Kosten überwachen / Wirksamkeit prüfen

Im Handwerk nach oben

Der berufliche Aufstieg ist im Handwerk auf Karrierestufen oberhalb der Ausbildung möglich: Auf der Gesellenebene, die unmittelbar an die Ausbildung anknüpft, werden in Lehrgängen künftige Servicetechniker oder Werkstattleiter ausgebildet.

Die Meisterprüfung im Handwerk ist nach wie vor die wichtigste Fortbildungsprüfung. Sie umfasst neben der Fachpraxis und Fachtheorie auch Betriebswirtschaft und Recht sowie Berufs- und Arbeitspädagogik. Mit dem Meistertitel können Mitarbeiter viele Aufgaben im Handwerk eigenverantwortlich erledigen und ihren Chef unterstützen. Darüber hinaus bieten viele Handwerkskammern eine Fortbildung zum Betriebswirt des Handwerks an, die über den Meistertitel hinaus auf Führungsaufgaben vorbereitet.

Das Hochschulstudium anschließen

Auch die Hochschulen haben sich dem Handwerk geöffnet. Mit dem Gesellenbrief und ein einigen Jahren Berufserfahrung ist die „Fachgebundene Hochschulreife“ erlangt. Mit ihr können sich Interessierte zur Eignungsprüfung für fachlich passende Studiengänge anmelden. Der Meistertitel im Handwerk ist heute dem Abitur als „Allgemeine Hochschulzugangsberechtigung“ gleichgestellt. Damit steht einer höheren Ausbildung, beispielsweise in Form eines praxisorientierten Studiums an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften, nichts mehr im Weg. Neben der Möglichkeit, dass sich ein Mitarbeiter für ein Studium an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften (früher Fachhochschule) freistellen lässt, haben Sie in Baden-Württemberg die Chance, für eigenen akademischen Nachwuchs zu sorgen, indem Sie einen dualen Studienplatz an der Dualen Hochschule Fachrichtung Handwerk anbieten. Sie übernehmen als Mitglied der Hochschule den praxisorientierten Teil des Studiums und zahlen Ihrem Studierenden während der dreijährigen Studiendauer eine monatliche Vergütung. Die Studierenden wechseln während ihres Studiums regelmäßig zwischen Hochschule und Unternehmen. Die Studienangebote umfassen ein breites Spektrum an ökonomischen und technischen Fächern.

Teilzeitmitarbeitende nicht vergessen!

Häufig sind gerade weibliche Beschäftigte bei der Karriereplanung benachteiligt, weil sie während der Familienphase in Teilzeit arbeiten oder sich gerade in Elternzeit befinden. Mit der Möglichkeit, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, und einer Aufstiegsperspektive bleiben sie dem Unternehmen auch nach der Erziehungszeit und gegebenenfalls wieder in Vollzeit erhalten.

Qualifizierung An- und Ungelernter

Modulare betriebsnahe Weiterbildung

Nicht zuletzt angesichts verschärfter Fachkräfteengpässe muss es auch darum gehen, an- und ungelerntes Personal in Weiterbildungsplanungen einzubeziehen. Um an der Schwelle zur Facharbeit eine systematische Personalentwicklung umsetzen zu können, werden bedarfsgerechte Qualifizierungsformen benötigt. Kernelemente dieser modularen betriebsnahen Qualifizierungskonzepte, die sich inzwischen in vielen Betrieben bewährt haben, sind:

• eine enge Kooperation zwischen Betrieb und Bildungsdienstleister
• Flexibilisierung der Weiterbildung mittels Modularisierung
• Transparenz der Weiterbildung über Dokumentation und Zertifizierung

Eine Fortbildung knüpft immer an den derzeit ausgeübten Beruf an. Die Beschäftigten erwerben dabei weiterführende Fähigkeiten und Fertigkeiten, die auf bereits vorhandenen Kenntnissen aufbauen. Das kann zum Beispiel die Arbeit an einer neuen Maschine oder das Verwenden eines neuen Materials sein. In etwas größeren Betrieben kann auch die Übernahme einer verantwortungsvolleren Aufgabe, etwa die Leitung eines Teams, infrage kommen.

Eine Weiterbildung muss nicht unbedingt etwas mit der aktuellen Stelle eines Beschäftigten zu tun haben. Menschen, die sich weiterbilden, wollen in der Regel zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten erwerben, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Das kann zum Beispiel das Erlernen einer neuen Fremdsprache sein. Bei der Weiterbildung besteht also nicht unbedingt ein direkter Zusammenhang mit dem Betrieb.

Wer übernimmt die Kosten?

Bei einer Fortbildung hat der Betrieb ein unmittelbares Interesse, denn der Inhaber gewinnt dadurch Beschäftigte, die mehr können oder wissen. Deshalb übernehmen die Betriebe in der Regel die Kosten für die Fortbildung und stellen die Beschäftigten für die Dauer der Fortbildung von der Arbeit frei.

Anders sieht es bei der Weiterbildung aus, denn damit können die Beschäftigten auch ein privates Interesse verbinden. Dennoch muss natürlich auch hier gelten: Wenn die Weiterbildung einen beruflichen Nutzen hat und die zusätzlichen Kenntnisse gut im Betrieb genutzt werden können, sollte sich der Betrieb an den Kosten beteiligen.

Der Staat fördert Bildung

Wer sich fort- und weiterbildet, wird unter Umständen von der EU, dem Bund oder dem Bundesland finanziell unterstützt. Das bekannteste Beispiel ist wohl das Aufstiegs-Bafög, umgangssprachlich bekannt als Meister-Bafög. Fachliche Weiterbildungen werden in Baden-Württemberg bezuschusst. Weil der Antrag auf Förderung fast immer vor der Belegung eines Kurses oder Lehrgangs gestellt und bewilligt werden muss, sollten Betrieb und Mitarbeiter sich vor der Entscheidung für eine konkrete Maßnahme über Fördermöglichkeiten informieren.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Handwerkskammer!

Wissen gezielt teilen und nutzen

Mit der zunehmenden Fülle von Informationen und der Beschleunigung wirtschaftlicher Prozesse wird es immer schwieriger, die Übersicht zu behalten. Daher wird es immer wichtiger, das im Betrieb vorhandene Wissen zu teilen und den Mitarbeitern, die damit umgehen müssen, zugänglich zu machen. Das gilt für das – auch neu erworbene – Know-how über Produkte und Herstellungsverfahren ebenso wie für die Kenntnis von Kunden und Lieferanten.

Was passiert, wenn der Chef plötzlich ausfällt?

Um die Bedeutung des Wissens im Betrieb besser zu verstehen, hilft eine einfache Frage: Was würde geschehen, wenn zum Beispiel der Chef unerwartet für einige Tage, ein paar Wochen oder gar Monate ausfällt? Wissen die Mitarbeiter, wo sie wichtige Informationen finden? Ist geregelt, wer welche Aufgaben übernimmt?

In kleinen Betrieben stellt sich häufig das Problem, dass der einzelne Mitarbeiter nur schwer zu ersetzen ist. Denn es passiert immer wieder, dass ein wichtiger Mitarbeiter geht oder krankheitsbedingt für längere Zeit ausfällt. Hierfür sollte der Betrieb Vorkehrungen treffen, damit er nicht schlagartig mit größeren Wissenslücken dasteht:

• Wissen und Informationen weitergeben: Beispielsweise über ein Schwarzes Brett, regelmäßige Team-Meetings oder ähnliche Austausch-Plattformen
• Nachbesetzung rechtzeitig regeln: Ist vor allem dann besonders relevant, wenn ein Mitarbeiter in Schlüsselposition den Betrieb verlässt oder in Rente geht oder ein Nachfolger für die Betriebsübernahme gesucht wird

Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche helfen Ihnen dabei, betriebliche Ziele der Personalentwicklung und berufliche Wünsche der einzelnen Mitarbeiter aufeinander abzustimmen. Sie erfahren, wie zufrieden der Mitarbeiter mit seiner Arbeitssituation ist und welche beruflichen Entwicklungsperspektiven er für sich sieht. Im Gegenzug geben Sie dem Mitarbeiter ein Feedback zu seinen Leistungen und können Entwicklungsziele mit ihm vereinbaren. Folgendes ist dabei zu beachten:

• Das Gespräch findet unter vier Augen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter statt.
• Gespräche werden – möglichst – einmal im Jahr durchgeführt und dokumentiert.
• Das Gespräch sollte durch einen Leitfaden strukturiert werden.
• Themen sind Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen, Zusammenarbeit und – wie gesagt – persönliche berufliche Entwicklungsperspektiven, die in Vereinbarungen schriftlich festgehalten werden können.

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter Gelegenheit, sich (ggf. anhand des Leitfadens) auf das Gespräch vorzubereiten. Nehmen Sie sich ebenfalls genügend Zeit zur Vorbereitung. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter im Gespräch ausführlich zu Wort kommen und führen Sie das Gespräch wertschätzend. Sie können in diesem Rahmen Ihren talentierten und motivierten Mitarbeitern Vorschläge zu Karriereschritten machen.

Vertrauen ist gut, sichtbarer Erfolg besser

Hat ein Mitarbeiter eine Maßnahme durchlaufen, an einem Kurs oder einer Schulung teilgenommen, dann möchte der Inhaber natürlich wissen, ob die Maßnahme aus Sicht des Betriebs sinnvoll war. Bei einer erfolgreichen Teilnahme könnten ja auch weitere Kollegen für die Maßnahme infrage kommen.

Feedback der Teilnehmer

Um das Feedback systematisch zu erfragen und Ergebnisse festhalten zu können, ist es besser, den oder die Teilnehmer schriftlich zu befragen. Wurden die Erwartungen an die Maßnahme erfüllt? Haben sich Theorie und Praxis die Waage gehalten? Wie sah es mit Möglichkeiten aus, sich aktiv zu beteiligen? Wichtig sind natürlich auch die Inhalte einer Fort- oder Weiterbildung. Wie hoch schätzt der Mitarbeiter den konkreten Nutzen für seinen beruflichen Alltag ein? Schließlich: Würde er seinen Kollegen den Besuch des gleichen Lehrgangs empfehlen?

Neue Kenntnisse erfolgreich anwenden

Ob eine Fortbildung Erfolg hatte oder nicht, lässt sich auch über den direkten Vorgesetzten, von Kollegen oder Kunden in Erfahrung bringen. Auch der Blick auf wirtschaftliche Kennzahlen, wie Durchlaufzeiten, Maschinenauslastung oder Qualitätsindikatoren, kann Hinweise auf die Wirksamkeit von Qualifizierung liefern. Im besten Fall erkennt es der Inhaber einige Zeit später an der Geschäftsentwicklung. Damit der Mitarbeiter seine neuen Fertigkeiten und Fähigkeiten auch tatsächlich im Arbeitsalltag nutzen kann und nicht wieder verlernt, muss er regelmäßig mit den entsprechenden neuen Aufgaben betraut werden.

Kurzfristige Kosten, langfristiger Erfolg

Bleibt am Ende die Frage, ob Aufwand und Ertrag einer Maßnahme in einem vernünftigen Verhältnis standen. Um das beantworten zu können, sollten Inhaber von Handwerksbetrieben nicht allein auf die Kosten schauen. Lehrgänge und Schulungen wirken langfristig. Sie steigern die Kundenzufriedenheit und erhöhen nicht nur das Know-how, sondern auch die Motivation der Mitarbeiter sowie deren Bindung an das Unternehmen. Wer Erfolgserlebnisse am Arbeitsplatz hat, weil er seine Arbeit gut meistert, bleibt auch länger im Betrieb.