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Gesundheit

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Handout: Pflege Handout: Schwangerschaft und Mutterschutz

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Alles, was gut tut

Mitarbeiter verbringen einen großen Teil ihres Lebens bei der Arbeit. Sie sollte nicht krank machen. Mit vorbeugenden Maßnahmen im Betrieb lassen sich Stress und übermäßige seelische Überbeanspruchung vermeiden.

Heute spricht man oft vom „betrieblichen Gesundheitsmanagement“. Das ist ein großes Wort für im Grunde selbstverständliches Denken und Handeln: Kein Mitarbeiter sollte über Gebühr strapaziöse und unnötige Arbeitsbelastungen auf sich nehmen müssen. Tätigkeiten, die der körperlichen und seelischen Gesundheit nicht zuträglich sind, müssen unterbunden werden. Gesundheitsmanagement besteht aus einem Zusammenspiel von Arbeitsschutz, betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieblichem Eingliederungsmanagement.

Als Inhaber eines Handwerksbetriebs ist man dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz keinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausgesetzt sind. Was dazu im Einzelnen zu geschehen hat, legen Betriebsleitung und Belegschaft bestenfalls gemeinsam fest.

Instrumente betrieblicher Gesundheitsförderung

Abhängig von der Größe des Betriebs gibt es viele gesundheitsfördernde Instrumente und Maßnahmen. In personalstarken Unternehmen kann zum Beispiel ein Arbeitskreis Gesundheit eingesetzt werden. Dessen Mitglieder schauen sich reihum die einzelnen Arbeitsplätze an und prüfen auf gesundheitliche Belastungen und Verbesserungsmöglichkeiten. Im Kleinbetrieb kann ein Workshop mit den Mitarbeitern genügen, der oft schon wichtige Hinweise zutage fördert. Einzelne Maßnahmen wie Rückenkurse oder Seminare zum Umgang mit Stress und schwierigen Kunden können den Mitarbeitern Unterstützung bieten.

Was die Betriebe tun können …

In größeren Betrieben mit einigen Dutzend Mitarbeitern bieten sich Lehrgänge und Informationsveranstaltungen an. Wie wäre es zum Beispiel – unter Umständen in Zusammenarbeit mit einer Krankenkasse – mit Kursen zur Entspannung, zur Stressbewältigung, zur Raucherentwöhnung oder zur gesunden Ernährung?

Insbesondere bei Mitarbeitern mit bewegungsarmen Arbeiten wie zum Beispiel Bürofachkräfte bietet es sich an, Anreize für Bewegung zu schaffen. Gleichermaßen gut für die Gesundheit wie für das kollegiale Miteinander ist der Betriebssport. Hier kommt es im Prinzip nur auf das übereinstimmende Interesse der Mitarbeiter an. Ob gemeinsames Laufen, Schwimmen, Nordic Walking, Handball, Fußball, Volleyball – vieles lässt sich allein auf die Beine stellen. Bei Platzfragen helfen die lokalen Sportvereine.

… und wer dabei hilft

Betriebliche Gesundheitsförderung funktioniert auch in einem Vier-Mann-Unternehmen. Wie? Ganz einfach: Kleine Betriebe mit vielleicht nur einer Handvoll Mitarbeiter können sich mit Gleichgesinnten in der Nachbarschaft zu einer überbetrieblichen Sportinitiative zusammenschließen. Oder sich an den Betriebssport eines größeren Unternehmens vor Ort „anhängen“. Wen man fragen kann und wie man dabei am besten vorgeht, erklärt der Deutsche Betriebssportverband e. V.

Die Krankenkassen haben übrigens den gesetzlichen Auftrag, Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (auch finanziell) zu unterstützen. Von ihren Angeboten zu Bewegung, Ernährung und Entspannung können Betriebe jeder Größenordnung profitieren. Fragen Sie nach!

Sie wissen nicht, an welche Krankenkasse Sie sich wenden sollen? Hierfür gibt es die Plattform www.bgf-koordinierungsstelle.de/, wo Sie Ihr Anliegen online eingeben können und Sie dann an eine geeignete Krankenkasse weiter verwiesen werden. Probieren Sie es aus!

Suchtprävention

Der gesundheitsgefährdende Konsum von Suchtmitteln wirkt sich auf das Verhalten und die Leistungsfähigkeit der Betroffenen sowie auf das Betriebsklima aus. Sucht kann für einen Betrieb also mit einer Vielzahl von Problemen einhergehen. Grund genug, vorbeugende Maßnahmen gegen die Sucht am Arbeitsplatz zu ergreifen. Zumal der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz ohnehin zur Prävention und zum Abbau gesundheitlicher Gefährdungen am Arbeitsplatz verpflichtet ist.

Schon am Eingang klare Worte: „Wir sind eine drogenfreie Zone“

Beim Rauchen hat der Gesetzgeber längst bundesweit geltende Maßnahmen ergriffen. Geraucht werden darf in Betrieben nur in dafür besonders ausgewiesenen Räumen. Gründer und Inhaber etablierter Firmen können noch einen Schritt weiter gehen. Sie können zum Beispiel die Verfügbarkeit von Suchtmitteln im Betrieb einschränken: kein Verkauf von alkoholischen Getränken in der Kantine. Darüber hinaus legen viele Unternehmen in ihrer Betriebsvereinbarung fest, dass am Arbeitsplatz weder Alkohol noch illegale Drogen konsumiert werden dürfen.

Eine weitere präventive Maßnahme ist der Abbau konsumfördernder Arbeitsbedingungen. Dazu gehören beispielsweise stressbehaftete Tätigkeiten mit hohen Anforderungen, aber geringem Spielraum und einem Mangel an Wertschätzung. Diese unheilvolle Kombination führt in vielen Fällen zu einem höheren Suchtmittelkonsum.

Die richtige Intervention: Verständnis zeigen, Hilfe anbieten

Suchterkrankungen einzelner Mitarbeiter belasten über kurz oder lang den ganzen Betrieb. Sie als Chef sowie die leitenden Mitarbeiter sollten daher außerordentlich sensibel sein. Wird ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz auffällig, müssen sie möglichst früh einschreiten. Das bedeutet: mit dem Mitarbeiter sprechen.

In diesem Gespräch geht es nicht um Vorwürfe. Und Achtung: erst recht nicht um Diagnosen! Besser bietet man Unterstützung an und findet heraus, was vonseiten des Betriebs getan werden kann, damit der Mitarbeiter seine Situation in den Griff bekommt. Rat und Hilfe bieten insbesondere Suchthilfestellen. Ein guter erster Anlaufpunkt ist auch die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V.

Süchte so weit es geht zu vermeiden – was können Sie im Betrieb dafür tun?

Schulen Sie Ihre Führungskräfte: Sie benötigen in Ihrer Funktion und zur Wahrnehmung ihrer Pflichten umfangreiche Kenntnisse.
Schaffen Sie – beispielsweise mit einer Betriebsvereinbarung – verlässliche Regeln und Verbote: Verbot von Alkohol, Benennung von Ansprechpartnern und Unterstützern oder das Vorgehen in einem akuten Fall.
Bieten Sie interessierten Beschäftigten an, sich zum Suchtkrankenhelfer ausbilden zu lassen; diese können als erste, kollegiale Ansprechpartner dienen.
Auch im Rahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes gibt es Ansatzpunkte, um das Thema Suchtprävention zu bearbeiten. So können Sie bspw. im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung Belastungen und Risiken erfassen, die zu Suchtproblemen führen können.

Richtig reagieren

Sie als Führungskraft stehen in regelmäßigem Kontakt mit Ihrem Mitarbeiter. Seien Sie achtsam für langfristige Veränderungen im Verhalten, Aussehen und allgemeinem Auftreten. Anzeichen für suchtbedingte Probleme könnten sein:

eingeschränktes Selbstvertrauen
hohe Fehlerquoten
auffällige Leistungseinbußen
Stimmungsschwankungen
extrem verlangsamtes Arbeiten
sozialer Rückzug
Selbstgespräche, Zwänge
hohe Ausfallzeiten
verminderte Kritikfähigkeit
starke Gereiztheit
Nachlassen der Konzentration und Merkfähigkeit
Veränderungen im Erscheinen (ungepflegt, Gewicht, Alkoholgeruch)

Sie denken, dass ein Mitarbeiter Suchtprobleme hat?
Dann sprechen Sie Probleme an. Aber stellen Sie keine Diagnose und machen Sie keine Vorwürfe!

Wie läuft ein Gespräch ab?

Ein Gespräch könnte wie folgt ablaufen:

Machen Sie zu Anfang des Gesprächs deutlich, welchen Stellenwert dieses für Sie hat und welche Konsequenzen Sie aus dem Ergebnis ziehen.
Stellen Sie möglichst konkret dar, welche Auffälligkeiten oder Fehler Sie oder andere beobachtet haben.
Vermitteln Sie aber auch, dass Sie den Mitarbeiter schätzen und Sie Wert darauf legen, die bestehenden Probleme gemeinsam zu lösen.
Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, seine eigene Sichtweise darzustellen.
Bieten Sie ein Wiederholungsgespräch an, eventuell mit Unterstützung der oben genannten externen Fachleute, falls der Betroffene das Gespräch abblockt.
Stellen Sie dar, dass die Fortführung des negativen Verhaltens von Ihnen nicht geduldet werden kann und Sie Veränderungen erwarten.

Gefährdungsbeurteilung

Risiken erkannt – Risiken gebannt

Die Fürsorgepflicht des Unternehmens erstreckt sich auch auf die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter, soweit sie mit dem Betrieb, dem Arbeitsplatz und der Arbeitsumgebung zu tun hat. Das schreiben das Arbeitsschutzgesetz und die Unfallverhütungsvorschriften vor.

Um sich und andere vor Risiken zu schützen, muss man sie erst kennen. Arbeitgeber sind daher zu einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Und zwar erstmals bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes und später immer dann, wenn am Arbeitsplatz wesentliche Änderungen vorgenommen werden. Also zum Beispiel nach einem Umbau, der Aufstellung neuer Maschinen, bei Veränderungen der technischen Ausstattung und nach der Einführung neuer Arbeitsabläufe. Darüber hinaus jedes Mal nach dem Auftreten von Arbeitsunfällen, Beinaheunfällen, Berufskrankheiten oder Fehlzeiten infolge arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen. Diese Vorschrift gilt unabhängig von der Zahl der Beschäftigten.

Die Gefährdungsbeurteilung richtet sich darum nicht nur auf physische, sondern auch auf die Erfassung und Beseitigung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Regelmäßige Gespräche mit ihren Mitarbeitern helfen dem Chef, das Risikopotenzial einzuschätzen. Wie man es eindämmt? Dazu haben die Mitarbeiter sicher eine Meinung.

Was muss geprüft werden?

Bauarbeiter, Gerüstbauer oder Fleischer müssen in ihren Berufen häufig schwere Lasten bewegen. Das geht mit der Zeit auf den Rücken. Auch sich dauerhaft wiederholende mechanische Bewegungen, die gar nicht viel Kraft erfordern, münden oft in schmerzhaften Rücken- oder Nackenleiden, Kopfschmerzen und Erschöpfung.

Genau auf körperliche und psychische Gefährdungen zu untersuchen sind der Arbeitsplatz, die Arbeitsmittel, die Arbeitsstoffe und die Arbeitsumgebung, also zum Beispiel Wasch- und Umkleideräume, Lager und Außengelände sowie die Parkplätze auf dem Betriebsgelände. Auch die Arbeitsabläufe und die Arbeitsverfahren gehören auf den Prüfstand. Immer unter dem kritischen Blick von Murphys Gesetz. Das bekanntlich lautet: „Alles, was schiefgehen kann, wird auch schiefgehen.“

Und dann?

Wenn die Gesundheits- und Sicherheitsrisiken für die Mitarbeiter bekannt sind – die natürlich auch für Kunden und andere Besucher gelten, die sich in den Betriebsräumen aufhalten –, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass sie ausgeräumt werden. Zum Beispiel durch das Anordnen von Sicherheitsabständen, das Verlegen von rutschfesten Matten, durch Schallschutzmaßnahmen oder die Installation einer besseren Beleuchtung.

Daran anschließend wird überprüft, ob die getroffenen Verbesserungsmaßnahmen das bezwecken, wozu sie vorgenommen worden sind. Hier helfen die Notizen aus der ersten Arbeitsplatzbegehung. Kann bei sorgsamem Verhalten kein Mitarbeiter mehr auf dem Boden in der Schreinerei ausrutschen? Dröhnt es in der Montagehalle jetzt nicht mehr wie in einer Disko? Sind die Bildschirme an einem Arbeitsplatz jetzt sicher befestigt? Über das Ergebnis dieser Prüfung müssen die Mitarbeiter unterrichtet werden. Achtung: die Dokumentation der Analyse und Maßnahmen nicht vergessen!

Sie wissen nicht, wie Sie vorgehen sollen? Dann fragen Sie bei der für Sie zuständigen Berufsgenossenschaft nach!